El derecho al disfrute de las vacaciones anuales retribuidas, vacaciones y descanso efectivo ( físico y psicológico) se considera un principio de Derecho Social de la Unión Europea de especial importancia, respecto al cual no pueden establecerse excepciones y cuya aplicación por parte de las autoridades nacionales competentes únicamente puede efectuarse respetando los límites establecidos expresamente, así lo recogen entre otras las sentencias BECTU C-173/99, EU C-2001.356 apartado 43 y ZENTRALBETRIEBSRAT DER LANDESKRANKENHAUSER TIROLS, C-486/08, EU C-2010.215 apartado 28.
El Derecho de la Unión Europea regula específicamente el derecho a las vacaciones retribuidas de los trabajadores europeos, diferenciando a mi juicio:
Para los trabajadores a tiempo parcial europeos (jóvenes temporales y precarios) la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, «Principio de no discriminación», dispone:
«1. Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.»
La cláusula 6, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial establece:
«Los Estados miembros y/o los interlocutores sociales podrán mantener o introducir disposiciones más favorables que las previstas en el presente Acuerdo.»
Para todos los trabajadores europeos a tiempo completo o parcial, el Considerando 5 de la Directiva 2003/88 establece:
«Todos los trabajadores deben tener períodos de descanso adecuados. El concepto de descanso debe expresarse en unidades de tiempo, es decir, días, horas o fracciones de los mismos. Los trabajadores de la Comunidad deben poder disfrutar de períodos mínimos de descanso diario, semanal y anual, y de períodos de pausa adecuados. En este contexto, es conveniente establecer, asimismo, un límite máximo de duración de la semana de trabajo.»
El artículo 7 de la Directiva 2033/88, «Vacaciones anuales», afirma:
«1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
2. El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral.»
Por último el artículo 15 de la Directiva, bajo la rúbrica «Disposiciones más favorables», prevé lo siguiente:
«La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar o establecer disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o de favorecer o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales que sean más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.»
El artículo 17 de la Directiva 2003/88 dispone que los Estados miembros pueden establecer excepciones a determinadas disposiciones de dicha Directiva. No obstante, no se admite excepción alguna a lo establecido en su artículo 7 (vacaciones anuales).
Los laboralistas españoles sostienen de un modo casi unánime que el trabajador durante sus vacaciones retribuidas puede trabajar en otra empresa, dado que no existe norma legal que lo prohíba en nuestro ordenamiento jurídico (derecho nacional español) y además argumentan que limitaría y coartaría la dignidad del trabajador (cláusula de exclusividad) por último en apoyo de su tesis citan la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 192/2003 de 27 de octubre, que resolvió el despido de un trabajador que durante su periodo de vacaciones retribuidas prestó servicios a otra empresa, declarándolo improcedente con base en que no existe norma legal alguna que lo prohíba.
El disfrute de las vacaciones anuales retribuidas según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea se considera como hemos afirmado, un principio del Derecho Social, que además no puede ser interpretado de manera restrictiva (Sentencias ZENTRALBETRIEBSRAT DER LANDESKRANKENHAUSER TIROLS, C-486/08, EU C-2010.215 apartado 29 y HEIMANN Y TOLTSCHIN, C-229/11 y C-230/11 EU C-212.693, apartado 23 y jurisprudencia citada), derecho que está expresamente reconocido en el art. 31 apartado 2 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, a la que el articulo 6 TUE, apartado 1, reconoce el mismo valor jurídico que a los tratados.
La finalidad del derecho a vacaciones anuales retribuidas es la de permitir que el trabajador descanse de la ejecución de las tareas que le incumben según su contrato de trabajo (descanso físico y psicológico del trabajador), en afirmación entre otras de la sentencia KHS, C-214/10, EU-C-2011,761 apartado 31.
Diferenciando sin duda el trabajo a tiempo parcial, sus variaciones y su retribución, que permite la ordenación del tiempo de trabajo e incide en el derecho de vacaciones (número de días) y en su abono, pero no en el derecho al descanso efectivo, es evidente que la regulación nacional sobre la materia, vacaciones y descanso efectivo, existe al ser de aplicación directa la normativa europea y la doctrina citada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, lo que impide el trabajo durante el periodo de disfrute de las vacaciones anuales retribuidas del trabajador europeo (temporal o indefinido, a tiempo parcial o a tiempo completo).
¡¡ NOS VEMOS EN SEPTIEMBRE !!
