Planteamiento

Las empleadas de hogar realizan su trabajo en un entorno doméstico, privado y particular, donde el elemento de confianza recíproca resulta fundamental entre las partes y define la esencia de la relación laboral especial.

Eliminada la figura del desistimiento empresarial, las posibilidades de extinción del contrato de trabajo de las empleadas de hogar, siempre con causa justificada y comunicada por escrito, se limitan, conforme al art. 11 del actualizado Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

(i) Causas objetivas:

Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

(ii) Causa subjetiva:

El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

(iii) Despido disciplinario:

Justificado en un incumplimiento grave y culpable de la empleada de hogar, conforme al art. 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Extinción por causas objetivas

Creemos, pendientes de la evolución de la doctrina judicial, que a las causas justificadas en:

disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida y

modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar,

les resulta de aplicación analógica la doctrina y jurisprudencia del despido objetivo y modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) y con ello:

a) Deben probarse las causas alegadas.

b) La causa debe ser real y actual.

c) Debe acreditarse la conexión de funcionalidad entre causa y efecto pretendido.

d) En supuestos de existir varias empleadas de hogar en el domicilio familiar, debe acreditarse el criterio de selección de la afectada.

e) Todo el proceso contradictorio debe someterse, de no existir acuerdo transaccional previo, a la valoración judicial, que responderá al conjunto probatorio (propuesto y practicado) aplicando un juicio de razonabilidad y proporcionalidad en la Sentencia y con ello declarando justificada o injustificada la medida extintiva adoptada (procedente o improcedente).

Las pruebas que acrediten dichas causas serán entre otras (no existen números clausus) necesariamente documentales y periciales, justificativas de la situación económica negativa en comparación anual y homogénea (certificación y evolución negativa de ingresos, nóminas, saldos, reconocimiento de prestaciones,…) y justificativas de la nueva situación médica y previsible evolución del titular de la relación laboral.

Para el supuesto de cambio sustancial de las necesidades de la unidad familiar, se requiere entre otros documentos, en atención al caso concreto, vg certificado de ingreso en residencia del titular y coste mensual/anual, agravamiento de la situación medica de titular, fallecimiento del cónyuge,…

La prueba testifical será en ambos supuestos, complementaria de la documental.

Extinción por causa subjetiva

El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La causa, pérdida de confianza, es meramente subjetiva y con ello resulta inicialmente contradictorio exigir que se fundamente de manera razonable y proporcionada. La confianza se tiene o no se tiene, es meramente subjetiva, cuestión distinta son sus efectos.

Confianza: “esperanza firme que se tiene de alguien o algo” (RAE 1ª).

Razonabilidad[i] y proporcionalidad[ii] son mecanismos de control o interdicción de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales del empleador, con la finalidad de evitar conductas abusivas y no arbitrarias.

La prueba en el supuesto de extinción subjetiva se acerca más a la filosofía del derecho que al caso concreto, al referirse a un comportamiento de la empleada de hogar, que debe oscilar entre una conducta normal y una conducta irregular (no susceptible de despido disciplinario) y la recepción subjetiva de dicha conducta por el titular de la relación laboral. La norma proyecta un mundo de sensaciones.

Adviértase que no existe norma legal o convencional que posibilite la aplicación de un régimen sancionador por faltas leves, graves, muy graves, salvo el despido disciplinario de la empleada de hoja. Nada impide que el contrato de trabajo recoja como anexo un código de conducta laboral (tipificación y efectos).

El conflicto y la confrontación entre confianza y razonabilidad/proporcionalidad están servidos de manera sistemática, por lo que esta opción, salvo acuerdo transaccional previo y voluntarista, impone la intervención judicial y un resultado a priori siempre incierto.

Por ello, salvo mejor criterio de la doctrina judicial, nuestro despacho no recomendará inicialmente la aplicación práctica de la extinción subjetiva. Los gastos y un resultado incierto están garantizados.

Despido disciplinario y prueba de videovigilancia

Acreditar en el hogar familiar y en el contexto de una relación laboral especial, en un entorno doméstico, privado y particular, donde el elemento de confianza recíproca resulta fundamental, un incumplimiento grave y culpable de la empleada, resulta extremadamente complejo y difícil de probar (testimonio frente a testimonio y credibilidad del mismo), si no se acompaña de otros indicios probatorios. Las conductas más graves, requieren una prueba concluyente: videovigilancia.

Ahora bien la prueba de videovigilancia aportada al Juzgado de lo Social por el empleador para justificar el despido disciplinario de la empleada de hogar, cuando no existe lógicamente advertencia o información de la grabación ¿tiene validez jurídica?.

La Sentencia del Pleno del Tribunal Supremo (Social) de 22 de julio de 2022 (Rec. 701/2021), plantea la cuestión y resuelve un caso singular y extremo (empleadora especialmente vulnerable y hurto previo denunciado), con sentencias contradictorias respecto al valor probatorio de la prueba de videovigilancia, siendo aceptada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Gijón y rechazada por la Sala de lo Social del TSJ de Asturias.

De la sentencia del Pleno del TS podemos extraer las siguientes valoraciones:

1- La vigilancia encubierta tenía una justificación seria:

-Habida cuenta del alcance de lo denunciado como cantidad sustraída en el domicilio familiar en el que prestaba servicios la empleada (30.000 euros y otras monedas y billetes antiguos sustraídos de una cámara fuerte, así como joyas).

-Debe tenerse en cuenta, además, que la cámara únicamente enfocaba al armario en el que estaba instalada la caja fuerte, sin que lo hiciera sobre ningún otro punto de la habitación ni del hogar familiar.

-Y debe señalarse, especialmente, la gran vulnerabilidad de la empleadora, al padecer la situación que se ha descrito en el apartado 2 del fundamento de derecho primero.

La videovigilancia era, así, una medida justificada e idónea para el fin perseguido.

2- El posible incumplimiento de la legislación de protección de datos tiene otras consecuencias y otras posibles protecciones, ya señaladas, que no se agotan en el debate sobre la validez de la prueba de videovigilancia en un proceso por despido.

3- La imposibilidad de que se considere en el proceso de despido la prueba de videovigilancia, que es a la conclusión a la que llega la sentencia recurrida, deja inerme a la empleadora, especialmente vulnerable como ya hemos dicho, para poder acreditar el grave incumplimiento acaecido y su autoría.

No es fácil imaginar con qué otra prueba podrían acreditarse dichos incumplimiento y autoría, que la empleadora está obligada a probar en el juicio por despido (artículo 105.1 LRJS).

…Ello hace ver que, en el presente caso, la prueba de videovigilancia no solo era idónea, sino que era necesaria («debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad», STS 1003/2021, 13 de octubre de 2021, rcud 3715/2018) y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia del TEDH y de nuestro Tribunal Constitucional.

4- Especial mención debe hacerse de la llamada «excepción doméstica» del artículo 2.2 c) del Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos y por el que se deroga la Directiva 95/46/CE (Reglamento general de protección de datos).Este precepto dispone que el Reglamento no se aplica al tratamiento de datos personales «efectuado por una persona física en el ejercicio de actividades exclusivamente … domésticas»… Y ciertamente en el hogar familiar su titular y quienes con él conviven ejercen derechos fundamentales de especial importancia y reforzada tutela.

5- Atendiendo a las circunstancias concurrentes, especialmente a la prestación de servicios de la empleada en el hogar familiar, en el presente supuesto era difícilmente practicable la colocación del distintivo o dispositivo informativo de la Instrucción 1/2006 de la Agencia Española de Protección de Datos, pues tal colocación habría con toda probabilidad frustrado la posibilidad de acreditar el grave incumplimiento, sobre el que existían muy fundadas sospechas, así como la posibilidad de acreditar la autoría de dicho incumplimiento.

6- Existen significadas diferencias entre un sistema de videovigilancia permanente y un sistema de videovigilancia instalado ad hoc ante la existencia de fundadas sospechas. En el primer caso será inesquivable el cumplimiento de las obligaciones de información del artículo 89.1de la Ley Orgánica 3/2018. Pero, en el segundo, tales obligaciones podrán excepcionalmente modularse en supuestos tan especiales como el presente, en el que, por lo demás, un sistema de videovigilancia permanente sobre el que desde luego habría que proporcionar la información previa mencionada, podría estar difícilmente justificado y resultar desproporcionado.

Como resultado final, concluye el Pleno de la Sala de lo Social Tribunal Supremo que: debe insistirse en que estamos examinando un supuesto excepcional y singular, de manera que solo excepcionalmente -y si se dan circunstancias similares a las aquí concurrentes- se podrá prescindir del distintivo informativo mencionado. Y con ello estima el Recurso de Casación para la Unificación de doctrina, casando y anulando la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Asturias.


[i] PROPORCIONALIDAD EN LA LEY Y RAZONABILIDAD EN LA INTERPRETACIÓN DE LA LEY: TENSIONES Y RELACIONES. Juan Cianciardo (Universidad de Navarra). Revista de estudios Deusto, 2018.

[ii] Los principios de razonabilidad y proporcionalidad en la jurisprudencia constitucional española. XV Conferencia Trilateral 24-27 de octubre 2013, Roma.

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Ignacio Gutiérrez Arrudi / Abogado Laboralista
Autor Ignacio Gutiérrez Arrudi / Abogado Laboralista
Licenciado en Derecho por la Facultad de Derecho de la Universidad de Zaragoza, Diplomado en la Escuela de Práctica Jurídica, en Derecho Comunitario Europeo y en Informática y Derecho. Leer más