Antecedentes

Desde hace algunos años, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo asume la posibilidad de declarar procedente los despidos disciplinarios por hechos ocurridos fuera del horario y del centro de trabajo, así se han planteado, entre otras:

• Las redes sociales (Facebook, X, Instagram, LinkedIn, WhatsApp, TikTok…) constatan cada vez con más frecuencia, opiniones y críticas de los trabajadores a su empresa o a otros compañeros, realizadas dentro y fuera de la jornada de trabajo, (muchas veces en contextos informales) críticas que, cuando llegan al conocimiento del empresario, posibilitan cada vez con más frecuencia, la adopción de medidas disciplinarias y entre ellas el despido del trabajador. Véase en este mismo blog: https://gutierrezarrudi.com/redes-sociales-y-despido-disciplinario/

• Cada vez se acredita con mayor intensidad en nuestras ciudades, la situación de trabajadores de empresas que acuden como clientes a otros establecimientos de la misma empresa (sectores de alimentación, deportes, textil, calzado, librerías, …) distintos de aquel en el que prestan servicios. Cuando se producen incidencias graves, hurtos, robos, agresiones… y son sorprendido, la respuesta habitual de la empresa es el despido disciplinario del trabajador. Véase en este mismo blog: https://gutierrezarrudi.com/despido-fuera-del-horario-y-del-centro-de-trabajo/

• En estas fechas navideñas es habitual que las empresas, para satisfacción de sus trabajadores y/o para la de sus clientes, programen determinados actos lúdicos normalmente cenas o comidas, fuera lógicamente del centro y horario habitual de trabajo. Lamentablemente, se pueden producir actuaciones que serían sancionables en el ámbito, lugar y horario de trabajo, siempre que su comportamiento tenga algún tipo de relevancia y vinculación con la actividad laboral.

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Doctrina judicial

La Sentencia del Tribunal Supremo (Social) 494/2022, de 31 de mayo (Rec. 1819/2020), estima el recurso de la empresa, casa y anula la Sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid de 21 de febrero de 2020 y confirma la Sentencia del Juzgado de lo social nº 40 de Madrid, de 7 de mayo de 2019, declarando la procedencia del despido.

Los hechos declarados probados se producen en la comida de navidad de la empresa, cuando los propietarios ya habían abandonado el bar/restaurante, acreditan que el trabajador se dirigió a un compañero profiriendo insultos y expresiones sin mediar provocación alguna. Intentó, a continuación, agredir al compañero con una botella, hecho que fue impedido por otro trabajador. Poco después, acometió a su compañero abofeteándole con la billetera, que previamente había sacado al tiempo que volvía a proferir insultos, sin mediar provocación alguna ni discusión previa… Tras diversas actuaciones, volvió a intentar acometer a su compañero, zarandeándole con fuerza. El propietario del bar/restaurante comunicó al gerente de la empresa los hechos…

Afirma la Sentencia en su FD 3º, punto 3:

Resulta nítida la afectación y vinculación de la conducta imputada con la relación laboral: incide sobre otros compañeros de la empresa, afectando a la convivencia entre los mismos y a la reputación del propio empleador, redundando en definitiva en su perjuicio. Las graves ofensas proferidas por el demandante a sus compañeros, de palabra -incluyeron expresiones de odio- y físicas (intento de agresión con una botella, evitada por uno de ellos, abofeteo y zarandeos), condicionaron irremediablemente las relaciones laborales entre ellos y también un deterioro para la imagen de la entidad empresarial, provocando su descrédito frente a terceros; así lo evidencia la intervención posterior del dueño del restaurante poniendo en conocimiento de la anterior la situación desencadenada por el trabajador despedido.

Añadiendo:

Los insultos vertidos, que alcanzaron un sesgo discriminatorio por razón de la raza, y las ofensas de obra, han trascendido las relaciones privadas, atentando a la dignidad de los propios compañeros de trabajo y repercutiendo en la empresa misma, de manera que la circunstancia del lugar en que acaecieron, o que su origen fuera un desencuentro sobre la máquina tragaperras, no puede enervar en este caso la sanción disciplinaria de despido y su calificación de procedente.

Por último, refiere:

El derecho a la dignidad ha de ser también garantizado en tal ámbito de conformidad con lo preceptuado en el art. 10 CE, en relación con el derecho a la dignidad en el trabajo.

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Criterios orientadores

A nuestro juicio, la situación fáctica reseñada en la Sentencia precedente es notoria, radical, reiterada, discriminatoria y pública al afectar a sus compañeros y al dueño del restaurante, lo que acredita que tales hechos revelan una conducta vinculada o anudada a la relación laboral, que rompe las reglas de la convivencia exigibles, redundando, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, y que deviene sancionable con dicho despido disciplinario.

Por ello, entendemos como criterios orientadores:

1. El principio general de la buena fe contractual, ex art. 5.a) y 20.2 ET, afecta tanto a trabajadores, como a empresas.

• La buena fe, sin duda, se ha de cumplir escrupulosamente en el lugar y horario de trabajo.

• La buena fe se relaja y flexibiliza enormemente cuando el trabajador no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal.

• La aproximación práctica a la quiebra de la buena fe contractual del trabajador fuera del horario y centro de trabajo va unida a una conducta individual, grosera, torpe, agresiva, violenta y pública, que afecta directamente a la imagen de la empresa y a los trabajadores presentes.

• Cuando finaliza el acto programado y unos trabajadores continúan en su ámbito privado con la celebración, la obligación de ajustar su conducta a un principio de buena fe laboral se relaja y flexibiliza de modo casi absoluto. El poder de organización y dirección de la empresa no existe.

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A modo de conclusión

Sin duda serán los hechos concretos que se imputen en la carta de despido disciplinario los que analicemos en cada supuesto y los que determinen, con más o menos intensidad, la transgresión de la buena fe contractual del trabajador y con ello, los perjuicios directos o indirectos para la empresa y sus compañeros.

Em todo caso, deberán ser los despachos de abogados laboralistas los que analicen los hechos y proyecten la conducta del trabajador y la quiebra de la buena fe en un posible despido disciplinario pretendido por la empresa, y también, deberán ser estos despachos los que asuman lógicamente, la defensa del trabajador y la petición de improcedencia del despido.