Cuando el nuevo convenio colectivo entra en vigor, las empresas estudian aplicar la absorción y compensación de las condiciones económicas pactadas y neutralizar las nuevas revisiones salariales mediante la absorción y compensación de aquellos complementos percibidos por los trabajadores en atención a lo establecido en sus contratos de trabajo o a la decisión unilateral del empresario y superiores al mínimo convencional.
La pauta general de actuación impuesta legalmente es clara e indubitada: el reconocimiento médico de un trabajador sólo puede llevarse a cabo con su consentimiento expreso. El Derecho a la intimidad parece garantizado.
El Artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece: “El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Se cumplen 7 años de la publicación del último estudio sobre el absentismo laboral en la Comunidad Autónoma de Aragón, encargado por la DGA al Despacho Gutiérrez Arrudi. Olvidada esta problemática ante cuestiones laborales más acuciantes, queremos recordar dicho análisis:
El absentismo en el ámbito laboral es fenómeno de preocupación creciente entre las organizaciones empresariales y sindicales. Ya en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva del año 2007, se incluían compromisos para la reducción del absentismo injustificado en las empresas como un elemento que influía negativamente en trabajadores y empresas.
El despido colectivo ha sido el instrumento empresarial más poderoso de destrucción masiva de empleo en España en los últimos 10 años, acentuándose su aplicación a partir de la reforma legislativa del Estatuto de los Trabajadores en 2012, que suprimió la necesidad de la aprobación por parte de la autoridad laboral de los denominados expedientes de regulación de empleo o EREs en terminología anterior a la reforma.
En los foros de abogados laboralistas está superado hace muchos años el debate sobre el carácter automático de la declaración de nulidad en el supuesto de que el despido (no justificado) de la trabajadora se produzca estando la misma gestante, aunque el empleador no tenga conocimiento del embarazo. En definitiva, es nulo el despido no justificado de una trabajadora embarazada, aunque el empresario no conozca tal situación.
En los procedimientos de tutela de derechos fundamentales una de las cuestiones que suscita mayores problemas a efectos prácticos, tanto en la preparación y elaboración de la demanda cuanto en su determinación por el Juzgador en la sentencia de instancia, es la de concretar la cuantía de la indemnización, principalmente del daño moral reclamado, dado que la cuantificación del resto de daños y perjuicios adicionales suele ser “a priori” objetivamente más sencillo.
