Planteamiento

A finales de los años 90 tuvimos ocasión de participar activamente como abogados laboralistas, en los procesos de discusión, interpretación y finalmente negociación en el marco de los convenios colectivos estatutarios de la llamada doble escala salarial, es decir la existencia de niveles retributivos diferenciados como consecuencia de la diversa fecha de ingreso en una empresa o sector productivo (Volkswagen, General Motors, Tudor…).

Actualmente el debate se mantiene, si bien el nivel de discusión se centra en las circunstancias concurrentes (datos y actuaciones concretas, especificas y singulares) y en el marco de los convenios colectivos estatutarios.

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social de 8 de octubre de 2019 (Rec. 3067/2018), unifica la doctrina y recuerda sus trazos básicos.

Jurisprudencia comunitaria

La reciente sentencia del TJUE de 14 de febrero de 2019 (C-154/18, Horgan y Keegan), afirma:

Respondiendo a la petición de decisión prejudicial planteada por el Labour Court (Órgano tripartito de resolución de controversias laborales y de Seguridad Social, Irlanda), la sentencia considera que para el Derecho de la UE no hay discriminación (indirecta, por edad) cuando el personal docente que ha ingresado a partir de cierta fecha se integra en nivel salarial y profesional inferior al precedentemente aplicado al de igual categoría. Primero, porque el objetivo perseguido (reducción estructural de costes) justifica la medida, aunque el colectivo afectado sea mayoritariamente menor de 25 años; segundo, porque la norma cuestionada adopta un «criterio, que hace depender la aplicación de las nuevas reglas únicamente de la fecha de incorporación como elemento objetivo y neutro».

La Sala de lo Social de nuestro Tribunal Supremo manifiesta al respecto que:

Sin embargo, eso no significa que sea preciso revisar la doctrina nacional que hemos expuesto.

Primero, porque se trata de conclusiones alcanzadas desde perspectivas diversas. Igualdad y no discriminación son caras de la misma moneda, pero poseen perfiles propios.

Segundo, porque, aunque su valoración pueda realizarse desde premisas algo diversas a las que usualmente asumimos en nuestras decisiones, también el TJUE exige una justificación objetiva y razonable para validar el doble nivel remunerador en cuestión.

Tercero, y muy importante, porque la propia Directiva en que el TJUE basa su doctrina acoge el habitual principio de norma mínima y permite una visión más protectora para quienes trabajan. Su artículo 8º, en efecto, dispone lo siguiente:

1- Los Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato que las previstas en la presente Directiva.

2-La aplicación de la presente Directiva no constituirá en ningún caso motivo para reducir el nivel de protección contra la discriminación ya garantizado por los Estados miembros en los ámbitos cubiertos por la misma.

Jurisprudencia constitucional

La jurisprudencia constitucional ha abordado el problema de la denominada doble escala salarial en relación con el principio constitucional de igualdad, art. 14 CE en diversas ocasiones; entre otras, las SSTC 119/2002 de 20 mayo; STC 27/2004, de 4 de marzo y 112/2017 de 16 octubre de las que cabe destacar:

[…]  Tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/1994, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho a la promoción económica de carácter necesario, que ha pasado a ser dispositivo para las partes negociadoras,… lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa.  […]

En suma: para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario:

1º) Que el convenio introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el art. 14 CE.

2º) Que con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva.

Jurisprudencia social (TS)

Los postulados de la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en relación a la doble escala salarial, de forma sencilla los podemos proyectar en:

La doble escala salarial podría estar justificada por la garantía de los derechos adquiridos, que no se concibe de forma dinámica, …sino de forma estática.

No puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, … de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el art. 28 del ET, y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación[…]

No menos importante es la conclusión relativa a la carga probatoria cuando se cuestiona la validez de una doble escala: «es la empresa la que ha de acreditar que en el momento actual siguen concurriendo circunstancias que justifiquen adecuadamente el mantenimiento de esa desigualdad retributiva en razón de la fecha de ingreso, lo que en modo alguno se ha conseguido, ni, como ya hemos dicho, es bastante a tal efecto la mera y genérica invocación a una política de mantenimiento del empleo que se no se plasma en datos y actuaciones concretas, específicas y singulares que pudieren servir de causa para mantener una diferencia retributiva que resulta por ello contraria al derecho a la igualdad, art. 14 CE y 17 ET».

Conclusión

Debemos felicitarnos del carácter destacadamente social de una sentencia que paradójicamente mantiene la coherencia doctrinal desde hace más de 20 años y que perfectamente podría haberse corregido de manera antisocial, es decir en perjuicio de los trabajadores a la vista de la jurisprudencia comunitaria contenida en la STJUE de 14 de febrero de 2019, que justifica unas retribuciones inferiores (un 10%) de docentes irlandeses a las percibidas por quienes ingresaron antes, como consecuencia de haberse dispuesto así mediante Circular aprobada por el correspondiente Ministerio.

En los últimos años, el TJUE ha consolidado una jurisprudencia social europea que niega la eficacia de determinados derechos sociales, pacíficamente reconocidos por los Estados miembros … . Los supuestos más significativos de este cambio de rumbo jurídico, de este punto de inflexión en palabras de diversos autores, han sido los casos Viking, Laval y Rüffert.[1]

¡¡ Menos mercado y más humanidad en la interpretación y aplicación de los conflictos laborales !!.

 

[1] Véase el articulo Consideraciones sobre el Derecho Social Europeo, publicado el 16 de noviembre de 2017 en este mismo blog por Iñigo Gutiérrez Velasco, bajo el epígrafe Derecho Europeo/Internacional.

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Ignacio Gutiérrez Arrudi / Abogado Laboralista
Autor Ignacio Gutiérrez Arrudi / Abogado Laboralista
Licenciado en Derecho por la Facultad de Derecho de la Universidad de Zaragoza, Diplomado en la Escuela de Práctica Jurídica, en Derecho Comunitario Europeo y en Informática y Derecho. Leer más